65周岁被单位解雇，是否需要单位给予补偿，取决于是否已享受养老保险待遇。如果或若存在已开始依法享受基本养老保险待遇的情况：劳动合同终止，单位无需支付经济补偿。如果或若存在达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的情况：单位解雇可能需要支付经济补偿。65周岁被单位解雇，是否需要单位给予补偿，取决于是否已享受养老保险待遇。如果或若存在已开始依法享受基本养老保险待遇的情况：根据《劳动合同法》第四十四条第二项，此时劳动合同法定终止，单位据此终止劳动合同无需支付经济补偿。如果或若存在达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的情况：此时劳动合同是否终止存在争议，但实践中部分地区认为若用人单位无其他法定理由解雇，可能需要支付经济补偿。
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65周岁被单位解雇，可能面临以下法律风险点：1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，若您在2023年1月1日被解雇，直至2024年2月1日才申请仲裁，且无时效中断、中止情形，仲裁委将不予受理，您将无法通过仲裁维权。2、证据链风险：缺乏劳动合同或工资条等书面证据可能导致无法证明劳动关系。例如，您主张与单位存在劳动关系，但仅能提供同事证言，无其他书面证据，单位又否认，仲裁委可能因证据不足不支持您的主张。
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65周岁被单位解雇是否需要单位给予补偿，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。”对于65周岁被解雇的情况，如果该员工已开始依法享受基本养老保险待遇，那么根据第四十四条第二项，劳动合同终止，且由于第四十六条并未将第四十四条第二项列入应支付经济补偿的情形，因此单位无需给予补偿。如果该员工达到65周岁但未享受基本养老保险待遇，此时劳动合同是否因达到退休年龄而必然终止在实践中存在不同理解，但通常认为若单位无合法理由解雇，员工仍可能依据其他解除情形主张经济补偿。
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65周岁被单位解雇，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：1、单位已破产：如果单位在解雇您后不久破产，即使仲裁裁决单位需支付补偿或补缴社保，也可能因单位无财产可供执行，导致您无法实际获得赔偿或社保补缴。2、员工自愿放弃缴纳社保：若您曾书面承诺自愿放弃单位为其缴纳社保，单位可能以此抗辩，但根据法律规定，缴纳社保是用人单位的法定义务，员工自愿放弃的承诺无效，单位仍需承担补缴责任，但可能影响补偿金额的计算或维权难度。3、已享受城乡居民养老保险待遇：如果您享受的是城乡居民养老保险待遇，而非职工基本养老保险待遇，实践中可能被认定为“已开始依法享受基本养老保险待遇”，从而影响单位是否需支付经济补偿的判断。

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