旷工后离职公司是否有权扣钱，需结合法律规定与公司制度判断。
公司可以根据合法有效的规章制度扣减旷工员工的工资。
1. 若公司已通过民主程序制定并公示了明确的旷工扣薪规章制度（如《员工手册》中规定“旷工1天扣当日工资的200%”），且制度内容不违反法律强制性规定，则可按制度扣减工资。
2. 若扣减后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则公司不得继续扣减，需按最低工资标准支付剩余工资。
3. 若公司无合法有效的旷工扣薪制度，或制度未向员工公示，则不得随意扣减员工工资。
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公司扣减旷工员工工资的行为需有明确的法律依据支撑。
根据《工资支付暂行规定》第十六条（1994年发布）：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
旷工属于劳动者本人原因导致未提供劳动的情形，若公司能证明旷工行为给其造成经济损失（如岗位空缺导致的额外用工成本），或劳动合同/规章制度中明确约定了旷工扣薪规则，即可适用该条款扣减工资。但需严格遵守“每月扣除不超过当月工资20%”及“剩余工资不低于最低工资”的限制，否则扣薪行为违法。
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旷工离职扣钱可能引发两类法律风险，需提前防范。
1. 劳动仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道或应当知道扣薪之日起计算。例如：员工2023年5月被公司扣了旷工工资，2024年6月才申请仲裁，因超过时效，仲裁委可能驳回其请求，员工无法追回扣薪。
2. 证据链断裂风险：若公司无合法有效的规章制度，或员工无法提供考勤、工资记录，维权时可能因证据不足败诉。例如：公司扣薪后未向员工提供工资条，员工也未保存考勤记录，仲裁时无法证明扣薪事实及金额，导致维权失败。
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旷工离职扣钱的处理存在特殊情况，会直接影响结果走向。
1. 员工旷工有正当理由：若员工旷工是因突发疾病（需提供医院诊断证明）、直系亲属去世（需提供死亡证明）等不可抗力或正当理由，公司不得扣薪。例如：员工因母亲突发心梗旷工3天，提供了医院急诊记录，公司仍扣薪的行为违法。
2. 公司规章制度未公示或未告知员工：根据《劳动合同法》第四条，规章制度需向员工公示或告知才有效。例如：公司将旷工扣薪制度仅放在管理层内部文件中，未向员工培训或签字确认，即使扣薪也属违法，员工可要求返还。
3. 扣薪后剩余工资低于最低工资：若员工当月工资3000元，旷工1天被公司扣800元（超过20%），扣后剩余2200元低于当地最低工资2400元，公司需按2400元支付，否则违法。

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