处理请假条获批后是否算旷工，需考虑特殊情况：
1、紧急情况事后补假：员工突发疾病、家庭重大事故等无法提前请假，事后按规定补假并获批准，且能提供充分证据、手续合规的，一般不认定为旷工；否则可能影响批准有效性。
2、公司制度特殊规定：若公司规章制度对特定请假（如事假、病假）有特殊要求（如事假天数限制、病假需特定医疗证明），员工虽获批准但未符合规定，需结合制度合法性、合理性判断是否构成旷工。
3、审批人越权批准：若批准人无相应权限（如规定超3天假需部门经理批准，员工仅获主管批准），此类越权批准的请假可能无效，休假仍可能算旷工。
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一般而言，请假条获批后不算旷工。这是基于劳动关系中，用人单位批准请假即认可员工特定时段无需劳动。
若请假条已由有权审批人签字或经公司流程批准，员工按批准时间、事由休假，不属于旷工，用人单位不得以此处罚。
若请假时间超批准时长且未续假或续假未获批准，超出部分可能被认定为旷工。
若批准过程存在欺诈、伪造（如虚构事由获批），用人单位查明后可撤销批准并认定为旷工。
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请假条获批通常不算旷工，但某些情况可能存在法律风险：
1、证据链风险：仅口头获批、未保留书面/电子记录，后续用人单位否认时，员工难以证明请假合法性，可能被认定为旷工。例如，员工口头请假获主管同意但未填条，事后主管离职或否认，用人单位以旷工扣薪，员工因证据不足难维权。
2、核心权利影响风险：用人单位错误将已批假员工按旷工处理，可能扣薪、处分甚至解除劳动合同，侵害员工劳动报酬权、职业发展权等核心权利。例如，员工持有效批假条休假，用人单位却以旷工解除合同，员工面临失业及经济损失。
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我国《劳动合同法》未直接规定请假条获批是否算旷工，但可依据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”分析：
该条款赋予用人单位制定合理规章制度的权利，且制度不得违法。用人单位依法制定的制度通常会规定请假流程、审批权限等，员工按规定请假并获批后，双方形成休假约定，用人单位应遵守。若用人单位在获批后仍认定员工旷工，既违反自身制度，也侵害员工休息休假权。因此，请假条获批后一般不应算旷工，用人单位不能单方违反已批准的请假约定。

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