在临时工认定工龄及仲裁赔偿的过程中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 用人单位承认工龄差异并愿意补偿：若用人单位主动认可临时工的工龄，并与临时工达成补偿协议，可避免仲裁流程。但需注意协议内容应明确补偿金额、支付时间等细节，避免后续纠纷。
2. 临时工无法提供工龄证明：若临时工因用人单位未签订劳动合同、未保留工资记录等原因无法提供工龄证明，可通过同事证言、工作成果（如项目报告、客户沟通记录）等间接证据辅助认定。但间接证据的证明力较弱，可能影响仲裁结果。
3. 非全日制用工的特殊规定：非全日制临时工的工龄计算方式与全日制一致，但经济补偿等待遇可能因用工形式不同而有所差异。例如，非全日制用工终止时，用人单位无需支付经济补偿，但若双方约定了工龄相关待遇，则需按约定执行。
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临时工能否认定工龄及仲裁赔偿的核心是劳动关系的确认与证据支撑。下面为您分情况解析：
临时工可以认定工龄并通过劳动仲裁主张赔偿，但需满足劳动关系存续的前提。
1. 若临时工与用人单位存在事实劳动关系（如接受管理、按约定提供劳动、获取劳动报酬）：工龄从实际用工之日起计算，可就工龄相关的工资、福利、经济补偿等争议申请仲裁。
2. 若临时工属于非全日制用工（如按小时计酬、每周工作时间累计不超过24小时）：工龄同样从用工之日起计算，但若双方未约定工龄相关待遇，需结合具体约定及法律规定主张赔偿。
3. 若临时工与用人单位仅为劳务关系（如一次性完成特定任务、不接受日常管理）：无法认定工龄，也不能通过劳动仲裁主张赔偿，需通过民事诉讼解决劳务纠纷。
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临时工在认定工龄及仲裁赔偿过程中，可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 证据链断裂风险：若临时工无法提供劳动合同、工资记录等关键证据，可能导致劳动关系无法确认，工龄认定及赔偿主张不被支持。例如，某临时工仅口头约定工作内容，未保存任何书面材料，仲裁时用人单位否认劳动关系，最终无法获得赔偿。
2. 诉讼时效风险：若临时工在知道权利被侵害后超过一年未申请仲裁，即使证据充分，也可能因时效届满而败诉。例如，某临时工2022年1月发现用人单位未按工龄支付经济补偿，2023年3月才申请仲裁，已超过一年时效，仲裁委员会可能驳回申请。
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针对临时工认定工龄及仲裁赔偿的问题，可依据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，临时工与用人单位因确认劳动关系、履行劳动合同、劳动报酬或经济补偿等发生的争议，属于劳动仲裁受理范围。若临时工能证明与用人单位存在劳动关系（如工资条、工作证、考勤记录等），则工龄认定及赔偿争议符合该法条第（一）（二）（五）项的适用情形。例如，临时工因用人单位未按工龄计算经济补偿申请仲裁，劳动仲裁委员会应依据该法受理并审理，最终根据劳动关系存续时长、工资标准等作出裁决。

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